Capacitación y Formación

Que vivimos en tiempos de incertidumbre, volatilidad, complejidad y ambigüedad no es una novedad. Tampoco que fenómenos como la globalización, la hiper-conectividad, la competencia y la revolución digital son causa y efecto de todo lo anterior. Estamos en tiempos VUCA, en tiempos de rock & samba. Primero desde ámbitos militares y extendido luego a los negocios y el management, el acrónimo (en inglés) VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) se popularizó para describir el entorno y contexto actual,

Tanto en el pasado como en la actualidad, una empresa lo que pretende es alcanzar y en el mejor de los casos superar los resultados que se propuso, en base al desempeño de sus colaboradores/personal en la organización.

Ahora bien, qué sucede cuando se registran brechas en el desempeño. La capacidad y la actitud son dos aspectos observables del comportamiento humano. Mientras que la primera tiene que ver con los conocimientos (el saber) y las habilidades (saber hacer), la actitud (el querer hacer) abarca la voluntad de logro y el deseo de contribución.

Teniendo presentes estas dos variables (capacidades y actitud) se vislumbran cuatro posibilidades o escenarios para analizar las causas en las brechas de desempeño:

• si tenemos un déficit de capacidades pero no de actitud la causa está en el ámbito de la formación/capacitación.
• si tenemos un déficit en la actitud y no en la capacidad la causa se halla en el terreno de la motivación, en aspectos como el feedback, el sistema de reconocimientos, el plan de desarrollo y la calidad del liderazgo.
• si las capacidades y la actitud están bien pero no se logran los objetivos, es probable que las dificultades se encuentren en el ambiente de trabajo, en lo concerniente a cómo está diseñado el espacio físico, los procesos de trabajo, las condiciones de seguridad e incluso los problemas personales de los colaboradores.
• en caso que las capacidades y la actitud están por debajo de los esperado, lo más probable es que haya que revisar aspectos estructurales, entre los que se encuentran la definición de la misión y visión de la organización, así como los objetivos, tareas, procesos de selección y cómo se construyen los equipos.

Cuando el mundo no era VUCA (rock & samba), lo que dominaba era la calesita: la vida era lineal, estable y predecible (estudio, trabajo y jubilación) y el trabajo era esencialmente taylorista, basado en el control, la eficiencia y la compartimentación. En esa época, que en parte aún es la nuestra, hablar de capacitación y formación era y es hablar de las acciones formales llevadas a cabo para mejorar las capacidades del personal.

Aprendizaje y Competitividad

El asunto es que el mundo calesita va agonizando y el mundo rock & samba cada vez está más vivo, por lo cual hablar de capacitación y formación tiene que ver con el aprendizaje que las personas necesitan adquirir para mantener e incrementar la competitividad de la empresa a lo largo del tiempo.

En este sentido, si el aprendizaje no es un fin en sí mismo sino que está al servicio de mantener competitiva a la compañía, la pregunta que cabe hacerse es la siguiente: ¿qué produce o de dónde provienen los mayores aprendizajes en la empresa? ¿De cursos formales que se contratan o del aprendizaje informal que es resultado de lo que acontece cotidianamente en la organización?

El aprendizaje informal es el gran olvidado de la capacitación/formación y significa y representa una gran oportunidad para mantener la competitividad de la empresa en un mundo en red como en el que nos manejamos diariamente (whatsapp, redes sociales, etc).

Conjugar aprendizaje formal e informal es hoy el gran desafío de la capacitación y formación.

El aprendizaje informal es aquel que:

• sucede principalmente a través de las redes de relaciones que existen entre los miembros de la organización. Es, en ese sentido, un aprendizaje eminentemente social, con lo que las empresas tienen la oportunidad de aprovechar algunas de las herramientas “social media” disponibles hoy en el mercado para canalizar, amplificar y capturar ese aprendizaje, o utilizar técnicas de análisis de redes sociales para comprender cómo y dónde sucede.
• puede ser facilitado y potenciado con la introducción de formulas de organización del trabajo que faciliten el intercambio y la colaboración en red; o comunidades de práctica que favorezcan el aprendizaje y la cogeneración de nuevo conocimiento.
• también florece en ambientes donde se fomenta la transparencia y se respira un clima de confianza, que asimismo permiten no sólo que se compartan los logros, sino también los fracasos, fuente de valiosísimos aprendizajes.
• se enriquece si las organizaciones también pueden contribuir a que sus empleados desarrollen las habilidades sociales de las que depende en gran medida la inteligencia colectiva de la organización, así como enseñarles a leer e interpretar el entorno, a detectar tendencias emergentes, así como a cuestionar ideas preconcebidas.

La competitividad de una empresa, hoy como nunca antes, se relaciona con el grado de adultez de sus empleados. En ese sentido, tal vez una de las mejores acciones que una empresa puede desarrollar es ayudar a su personal a que asuma el papel de dueño de su desarrollo profesional, abriéndole los ojos a un mundo que ha cambiado, proporcionándole métodos que le permitan conocerse mejor a sí mismos, sopesar qué rumbo seguir, reflexionar sobre qué cosas necesitan aprender, al tiempo de descubrir cómo, donde y de quién –o con quien– aprenderlas.