El advenimiento de la era digital ha traído consigo tanto oportunidades como desafíos únicos. Las estrategias y modelos de gestión convencionales, que prevalecieron durante el siglo XX, han dado paso a estrategias de capital humano que se centran en el alto rendimiento y resultados en lugar de la eficiencia y la productividad. Más que respuestas son las preguntas las que permiten avanzar en la construcción de organizaciones que prosperen en este nuevo escenario, plano, incierto e impredecible.

Las organizaciones del siglo XXI más icónicas, como Google, Apple, Uber, Facebook y Amazon, entre otras, no solo han cambiado la forma en que vivimos, sino que también han alterado los paradigmas comerciales en sus respectivas industrias. Sin embargo, todas estas organizaciones comparten un rasgo común: un compromiso para con la visión y los valores que encarnan.

En este sentido, quien hoy esté gobernando una organización (pública o privada, con o sin fines de lucro) ha de tener bien presente sus intangibles, es decir los valores y fundamentos que inspiran a la acción. La definición de los valores es el primer paso para desarrollar una organización del siglo XXI, a lo que le sigue la formulación de algunas preguntas que permitan hacer tangibles esos fundamentos. En esta oportunidad te compartimos cuatro preguntas cruciales para hacer(nos) en caso de querer desarrollar una organización del siglo XXI.

¿Tiene las personas adecuadas en los roles correctos?

No hay dudas sobre el hecho de que una organización del siglo XXI se construye sobre la base de un robusto capital humano. Sin embargo, hay que asegurarse de que las personas con las habilidades y la actitud correctas estén en la función apropiada para lograr los resultados esperados. Un proceso de reclutamiento, selección e incorporación de personas es crucial para poder encontrar a los más talentosos y ubicarlos en las posiciones adecuadas. Del mismo modo, la movilidad lateral, las oportunidades de capacitación y formación, las herramientas de evaluación del desempeño, los programas formales e informales de tutoría son igualmente esenciales para garantizar que las personas con las habilidades adecuadas se encuentren en las funciones donde puedan desplegar el trabajo que mejor saben hacer.

¿Tiene clar@ la cultura que quiere construir?

Un componente vital de una organización del siglo XXI es una cultura laboral que sea abierta, creativa y ágil. Todas las culturas laborales de este nuevo tiempo comparten algunas características: autenticidad, apertura, transparencia, responsabilidad y cierto margen de libertad para experimentar. Por lo tanto, es relevante crear procesos y sistemas de trabajo que sean fieles a estos valores y, en lugar de cuantificar la cultura, es preciso esforzarse por establecer un comportamiento que sea tanto respetuoso como íntegro. Recordemos: las culturas prósperas y consistentes requieren tiempo y esfuerzo para manifestarse y son el resultado de la lealtad, la verdad y el sentido de pertenencia. Así las cosas, las políticas de capital humano han de poner foco en la creación de una cultura que aliente a los empleados a ser independientes, responsables, innovadores y honestos.

¿Cómo se comunicarán y colaborarán las personas?

Una de las piezas más importantes del rompecabezas es establecer procesos que permitan a los empleados comunicarse y colaborar intuitivamente. Esto incluye la comunicación entre los empleados así como entre estos y sus jefes, líderes y/o referentes, para crear un espacio en el que las preguntas puedan fluir sin resistencia, el buen trabajo sea elogiado y los comentarios se ofrezcan sin restricciones. Del mismo modo, deben establecerse expectativas claras para que el desarrollo personal de la fuerza laboral se alinee con el de la organización. Además de entrelazar herramientas de colaboración en los procesos y flujos de trabajo, es capital la configuración de políticas de comunicación, desde diversos formatos de reuniones, hasta interacciones intra e inter equipos, flujos de información y mecanismos de retroalimentación.

¿Cómo lograr que los empleados estén motivados y comprometidos?

Se necesita darle continuidad y seguimiento a los sistemas que monitorean la conexión de los empleados para con la organización. Mejor que desee personas que concurran a su organización en cuerpo y alma y no como zombies. Para involucrar a su fuerza laboral hay que comprender las motivaciones de su gente, el entorno en el que mejor prosperan, su estilo de comunicación, así como sus valores e intereses. Además de diseñar políticas efectivas de recompensas, hay que ofrecer oportunidades de trabajo significativas y crear parámetros lo más objetivos posibles de medición del desempeño que ayuden a identificar las fortalezas y debilidades de su fuerza laboral.

Las preguntas de este artículo son fundamentales para el proceso de construcción de una organización que desee prosperar en este siglo XXI. Imitar a rajatabla las mejores prácticas o seguir a los líderes de la industria nunca es suficiente, dado que en el corazón de cada organización existe un impulso para ser mejor, original y auténtico. No importa el tamaño de su organización, usted puede construir una cultura y una empresa del y para el siglo XXI en la medida que se comprometa con algunos valores críticos que favorezcan la creación de un entorno de confianza, agilidad e innovación.