Mejorar el “por qué”, no solo el “qué” y el “cómo”

Nuestros lugares de trabajo han evolucionado luego de recorrer un largo camino desde la era industrial. Sin embargo, nuestras prácticas de formación y capacitación se han mantenido esencialmente similares: orientadas por un instructor, basadas en el conocimiento y orientadas a los procesos. El modelo de instrucción, disciplina y monitoreo de la era industrial aún resuena en muchos salones de clases e incluso en plataformas de aprendizaje digitales. Este paradigma es ajeno a las nuevas generaciones de trabajadores, que desean desarrollarse, construir significado y sentido en lo que hacen, además de marcar la diferencia y dejar huella.

“Siempre estoy listo para aprender, aunque no siempre me gusta que me enseñen”. – Winston Churchill

“Entrenamiento” proviene de la misma raíz que el “tren” ferroviario, lo que hace pensar en algo que puede ser tirado y/o empujado en una dirección deseada, sean estos vagones y/o personas. No hay duda que esta imagen lineal (uno que tiene “motor” tira o empuja y el resto sigue en fila la dirección señalada por la locomotora) está desactualizada: los empleados de hoy ya no se llevan tan bien con el comando y el control, sino con una mayor variedad y flexibilidad. Las nuevas generaciones de trabajadores procuran trabajar en lo que quieren y no en lo que “tienen que”. Cualquier enfoque contemporáneo de Gestión Humana -GH- (antes RRHH) y formación debe de tener esto en cuenta, siendo crucial mejorar el “por qué” del trabajo y no solo el “qué” y el “cómo”.

Las organizaciones más prósperas en la actualidad son aquellas que confían en las personas para hacer una diferencia crítica y sustancial. Y lo que motiva a las personas ha cambiado. Si antes las personas estaban impulsadas por la necesidad de ganar y más acá en el tiempo por el deseo de mejorar sus estilos de vida, hoy día ya no es raro encontrar personas que trabajan para marcar la diferencia haciendo explotar su potencial.

Llegados hasta acá podemos preguntarnos acerca de cómo debe darse la formación en un contexto donde conviven generaciones diversas; además de interrogarnos acerca de si la formación puede cambiar el comportamiento y las actitudes de las personas; y finalmente si la formación es capaz de promover los valores organizacionales y además contribuir a dar forma a la cultura.

El aprendizaje no se da solamente a través de la formación

El aprendizaje es algo que las personas hacemos en todo momento en el lugar de trabajo y no algo que solo se produce en un programa de capacitación formal. Las experiencias, los comentarios de los supervisores y jefes, las observaciones y señalamientos son tan impactantes como el mejor programa de formación. Por lo tanto, las oportunidades para estructurarlas, facilitarlas y mejorarlas deberían ser parte de la filosofía y labor que lleva adelante GH a través de las iniciativas de Aprendizaje, Desarrollo y Formación. En muchas organizaciones la formación y el aprendizaje se basa en modelos de capacitación formales e informales, siendo tarea de GH preparar, apoyar y canalizar estos modelos para impulsar el aprendizaje.

El objetivo de la formación es el cambio de actitud

Existen fuertes argumentos que apoyan la idea de que la capacitación no puede cambiar comportamientos y actitudes. Los cambios actitudinales son difíciles sólo con capacitación, pero esenciales en el mundo organizacional actual, en la medida que habilitan la consolidación de la cultura (personalidad) organizacional.

La gran diferencia en materia de formación y capacitación está en trabajar entorno al por qué, sobre las raíces, sobre aquello de lo que habla Simon Sinek y que ayuda a las personas a comprender el “qué” y el “cómo” más fácilmente. Muchas de las capacitaciones actuales son como claveles en el aire, gastando más en “qué” y en “cómo”, simplemente porque es más fácil, más rápido y menos complicado.

La forma en que un jefe, gerente o referente trata con su equipo es una capacitación más impactante y transformadora sobre la delegación y el trabajo en equipo que cualquier taller puede lograr.

Vivir los valores

Los valores de una empresa no es aquello que adorna las paredes en un papel encuadrado, sino aquellas prácticas que una organización valora en la cotidianeidad. Los valores organizacionales se aprenden a través de la acción así como por la narración de historias por parte de empleados que recuerdan y transmiten experiencias en que los valores fueron vividos, fueron practicados. La mejor capacitación en valores consiste en vivir los valores en todos los niveles de la organización y recordar, reconocer y difundir su práctica a través de la narración personal constituye un mecanismo poderosísimo.

Cultura de aprendizaje

El aprendizaje es la cultura madre en una organización y se manifiesta a través de un ambiente de trabajo positivo en el que las personas buscan aprender de cada experiencia que les toca atravesar. No hay aprendizaje sin reflexión y es una tarea de GH promover e incentivar formas de compartir experiencias para que el conocimiento contribuya al derribo y/o debilitamiento de las fronteras departamentales.

Considerar que el aprendizaje es solo responsabilidad de GH constituye una equivocación. El aprendizaje ha de ser un compromiso organizacional y necesariamente practicado para que cualquier organización prospere en este agitado tiempo en el que vivimos. El aprendizaje es demasiado importante para dejarlo solo en manos de GH (RRHH).

En síntesis, las capacitaciones y formaciones deben centrarse cada vez más en el “por qué”, para que los empleados se sientan motivados y actualicen su potencial y descubran el significado y sentido de su trabajo. Para esto, las organizaciones deben hilar cada vez más fino sobre aquello que motiva a sus empleados (organizaciones empleado-céntricas). La cultura y los valores se aprenden mejor fuera de los salones de clases, vale decir en la práctica diaria que se da en la organización, así como en los talleres de Reflexión y Acción. Las narraciones personales son otra herramienta poderosa para ayudar y fomentar el aprendizaje y el desarrollo cultural. Se puede construir una cultura organizacional positiva alrededor del aprendizaje y el intercambio de conocimientos y esto no es solo responsabilidad del equipo de GH, sino sobre todo un compromiso organizacional que debe impulsar el equipo directivo encargado de fijar el rumbo de la empresa.

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